Nemožnost výpovědi v ochranné lhůtě

štítek Zaměstnání čtení na 2 minuty

Pracovní poměr může být ukončen výpovědí podanou zaměstnavatelem, výpovědí podanou zaměstnancem nebo vzájemnou dohodou. Zaměstnavatel však může pracovní poměr ukončit výlučně v souladu se zákoníkem práce. Když je zaměstnanec v ochranné lhůtě, tak mu nemůže zaměstnavatele dát výpověď.

foto: freeimages.com, ilustrační fotografie

Zaměstnanec může pracovní poměr ukončit kdykoliv a bez udání důvodu. Při podání výpovědi ze strany zaměstnance běží standardní dvouměsíční výpovědní lhůta, která začíná běžet prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Rovněž dohodou může být pracovní poměr ukončen kdykoliv a dokonce k libovolnému datu, s písemnou dohodou však musí souhlasit zaměstnanec i zaměstnavatel. Dohoda je totiž dvoustranný právní úkon.

Praktický příklad

Zaměstnavatel ABCD se dohodne 20. října na ukončení pracovního poměru se zaměstnankyní paní Dvořákovou a pracovní poměr skončí dne 31. října. Protože s tímto rychlým ukončení pracovního poměru souhlasí obě strany, tak může být pracovní poměr ke sjednanému datu ukončen vzájemnou dohodou o ukončení pracovního poměru.

Výpověď zaměstnavatele je omezena

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze při splnění některých podmínek zákoníku práce. Výpovědní důvody jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. V praxi nejběžnější výpovědní důvody jsou: rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance nebo nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů. Jestliže podá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, tak rovněž běží dvouměsíční výpovědní lhůta. Při splnění zákonných podmínek náleží zaměstnanci odstupné.

Kdy nemůže dát zaměstnavatel výpověď?

Jestliže je zaměstnanec v ochranné lhůtě, tak mu nemůže zaměstnavatel dát výpověď, neboť jsou zde zvláštní sociální okolnosti. V praxi nejběžnějšími důvody, proč nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jsou: pracovní neschopnost zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně, čerpání mateřské dovolené nebo čerpání rodičovské dovolené. Výjimkou je při splnění zákonných podmínek rušení zaměstnavatele nebo přemístění zaměstnavatele. Při přemístění zaměstnavatele se však nesmí jednat o přemístění v rámci výkonu práce zaměstnance a tento důvod neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Praktický příklad

Firma XY potřebuje z důvodu omezení výroby propustit 25 zaměstnanců. Zaměstnankyně Sýkorová je těhotná, tedy v ochranné lhůtě, proto nemůže z důvodu nadbytečnosti výpověď obdržet a nemůže být mezi 25 propuštěnými zaměstnanci.

Petr Gola

Reklama

Mohlo by vás také zajímat

Praktické

Reklama

Reklama

Populární na Dům financí