Nový zákoník práce IV.
čtení na 4 minuty
V této části budou rozebrány nejdůležitější změny, které přináší nový zákoník práce v případech skončení pracovního poměru.
Výčet způsobů ukončení pracovního poměru zůstává stejný. Pracovní poměr může být podle ust.§ 48 zákoníku práce rozvázán na základě právního úkonu jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, pracovní poměr dále končí smrtí zaměstnance (nelze jej dědit) a s výjimkou pokračování živnosti podle živnostenského zákona i smrtí zaměstnavatele.
Dohoda o ukončení pracovního poměru je dvoustranný právní úkon, proto někdy používané úsloví „výpověď dohodou“ je nesmyslné. Nová úprava uvádí, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Z toho pak vyplývá, že pokud zaměstnanec a zaměstnavatel se pouze ústně dohodnou na skončení pracovního poměru a ve sjednaný den zaměstnanec nepřijde do zaměstnání, jde o porušení pracovní kázně. Při posuzování důsledků neplatnosti bude rozhodující zjištění, kdo neplatnost dohody zavinil.
Úprava výpovědi z pracovního poměru v ustanoveních § 50 a následujících zákoníku práce přináší některé významné změny. Výpovědní doba byla sjednocena. Dřívější výpovědní doba při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn, která byla tříměsíční, se snížila na minimální 2 měsíce. Nově se umožňuje, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli delší výpovědní dobu pro skončení pracovního poměru než jen 2 měsíce – úprava Sociální charty Evropy.
Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. Doručením se rozumí její skutečné doručení zaměstnavatelem zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli pak zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Výpovědní doba začíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena.
Nový zákoník práce zavádí namísto pojmu „pracovní kázeň“ pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Rozlišuje se jako dosud závažné, méně závažné a soustavné méně závažné porušování právních povinností. Za závažné porušení se považuje například svévolné opuštění pracoviště, neomluvená absence, požívání alkoholu na pracovišti atd. Soustavně méně závažné porušování povinností je chápána v hranicích menší intenzity a jako výpovědní důvod může být použito pouze tehdy, jestliže byl v posledních šesti měsících zaměstnanec z tohoto důvodu písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dle praxe soudů se jedná o takové případy, kdy k tomu dojde alespoň třikrát a mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost.
Základní povinnosti zaměstnanců uvádí nový zákoník práce v ust. § 301. Zaměstnanci jsou například povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Porušení nebo nesplnění těchto povinností může mít za následek výpověď z pracovního poměru.
Nová je též úprava v případě, že zaměstnavatel při neplatném skončení pracovního poměru bude muset poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval. Dosud se tato povinnost vztahovala pouze na šest měsíců. Přesahovala – li tato doba šest měsíců, mohl soud na žádost zaměstnavatele výši náhrady snížit. Rozvázal – li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, ale zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.
Úprava zákazu výpovědi v ochranné době dané zaměstnavatelem zaměstnanci přináší určitá upřesnění. Zákaz výpovědi obecně neplatí v případě organizačních změn, tj. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele. Ovšem s novou výjimkou a tou je případ, jestliže zaměstnavatel se přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána – tj. přesun v rámci obce, města či dosažitelného dopravního spojení. Stále pak platí zákaz výpovědi v ochranné době, kterou se rozumí dočasná pracovní neschopnost, pokud nebyla způsobena úmyslně samotným zaměstnancem, uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce a výkonu vojenského cvičení, období, kdy zaměstnankyně je těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou či zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou a případ, kdy zaměstnanec, vykonávající noční práci, je uznán dočasně nezpůsobilým k výkonu této noční práce.
Změna se týká též zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Především doba překážek v práci se do zkušební doby nezapočítává. Dříve se do zkušební doby započítávalo až deset pracovních dnů, které kvůli překážkám v práci nemohly být odpracovány. Dále zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti zaměstnance.
Ve zkušební době může zrušit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec a nemusí uvádět důvody. Neuplatní se zde jakákoliv ochrana zaměstnance, např. pracovní neschopnost (s výše uvedenou výjimkou), těhotenství ženy apod. I v těchto situacích může být zrušen pracovní poměr.
