Měření šetří peníze i v náboru pracovníků

Jak souvisí nábor a vaše prémie? Krize přinesla důraz na šetření a tedy i impulz k zavádění takových technologických inovací, které firmám pomohou snížit náklady. Jednou z takových novinek je měření v náboru. Možná namítnete, že nábor vás zajímá jen tehdy, když hledáte nové zaměstnání, a to ještě jen z druhé strany barikády. Výzvy, kterým čelí zaměstnavatelé, a konkrétně náboroví specialisté, vám mohou být lhostejné. Ale svět je jen jeden a na tom, zda kolegové v HR dokáží udělat nábor tak levný, jak to jen jde, závisí mnohé, třeba i naše prémie. Peníze nerostou na stromech a měřením náboru může firma dost ušetřit.

Trh práce v recesi

Ještě než se ale pustíme do statistik: je nábor v době krize vůbec téma? Tahle otázka odráží laickou představu o tom, jak to funguje na trhu práce. Mnoho lidí včetně novinářů si myslí, že se tam něco děje, jen když firmy nabírají nové zaměstnance, což je jen tehdy, když se jim daří. V době recese je tu podle této představy mrtvo. Ale tak to není. Nábor nových lidí si vynucuje i přirozená obměna personálu, odchody do důchodu nebo na mateřskou, dále relativně vysoká fluktuace – pro Česko typická – a k tomu různé reorganizace firemní činnosti spojené s náborem lidí, které do té doby firma nepotřebovala. Nábor je aktuální vždy.

Noční můra personalistů

Jak potvrzují průzkumy, s nástupem recese nezmizel hlavní problém pracovního trhu s poněkud těžkopádným názvem strukturální nevyváženost. Netýká se jen nás, ale všech vyspělých zemí. Nedostatek lidí na trhu práce, o kterém se tolik psalo ještě loni, není v zásadě nikdy absolutní. Jde o to, že firmy nenacházejí uchazeče podle svých představ, zato se jim hlásí mnoho nevhodných kandidátů. V době recese se počet nevhodných kandidátů má tendenci zvyšovat, což představuje velkou administrativní zátěž a zvyšuje firmám náklady. Uchazeče je třeba nejen protřídit, ale ty nevyhovující je třeba i slušně odmítnout, aby pak firmu nepomlouvali. A u větších a známějších firem jsou takových uchazečů stovky. Což zvyšuje administrativní zátěž personalistů. Ale zároveň i jejich ochotu s tím něco dělat. Pomoci mohou právě statistiky. Jak?

Výběr nade vše, ale všeho s mírou

Ideálním stavem při náboru je situace, kdy se na jedno volné místo přihlásí jediný, správný kandidát. Rozsah náboru je v tom případě minimální, stejně jako administrativní zátěž. Kupodivu jsme ale zjistili, že po takové situaci personalisté neprahnou. Mají dobrý pocit, když mají z čeho vybírat. Všeho moc ale škodí a tím spíš, pokud mnoho z kandidátů neprojde ani prvním sítem.

Když je celková kvalita kandidátů neuspokojivá, personalisté se začínají zajímat o to, odkud se jim hlásí jací uchazeči. To se totiž dá zjistit. Zadání zní: pokud mi z nějakého zdroje chodí hodně nevhodných kandidátů, jsou jen do počtu a bez takového zdroje se obejdu.

Být všude se nevyplatí

Jak personální manažeři hledají lidi, co jsou tedy jejich zdroje? Internet a doporučení zaměstnanců, personální agentury, inzerce v tisku. V jednotlivých kategoriích samozřejmě existuje konkurence: jsou různé internetové portály, různé personální agentury i různá média, kde se dá inzerovat. A jako nejlepší strategie se někdy zdá být tak trochu všude. Ve skutečnosti tahle rada selského rozumu vůbec nemusí být správná. Recese nutí přemýšlet: pokud mi jeden zdroj přinese 3/4, nebo i „jen“ 2/3 výsledků, zbytek mohu s lehkým srdcem vypustit. Ušetřím spoustu peněz i zbytečné práce.

Tak to tedy změřme

K měření má spoustu lidí odpor a dá se to pochopit. Nepovažujeme to za produktivní činnost, stres nás žene stále dopředu a kdo by se piplal s nějakým měřením, které navíc jistě bude složité. Měření v náboru by se zcela jistě neuchytilo, kdyby aplikace na správu náboru nezačaly umožňovat provádět ho jednoduše, automaticky. Nyní je tedy vysoká šance, že mírný odpor personalisty nakonec překoná vědomí, že měření je užitečné a on nebo ona se po něm začne pídit. Dřív, než to po něm budou chtít jeho nadřízení.

Zdroj: Finanční noviny (autor: Finance.cz)

ČTK