Nový zákoník práce III.
čtení na 3 minuty
V této části budou rozebrány změny právní úpravy týkající se pracovní doby a doby odpočinku v pracovněprávních vztazích.
Podrobněji a nově je upravena pracovní pohotovost – ust.§ 78 zákoníku práce. Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonávána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Podle dřívější úpravy mohla být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být od 1. 1. 2007 v „pracovní pohotovosti“ např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.
Délka stanovené týdenní pracovní doby se nemění, činí nejvýše 40 hodin týdně a pro určité kategorie zaměstnanců je kratší – v těžebním průmyslu, v nepřetržitém pracovním režimu a dvousměnném pracovním režimu. Nově v souvislosti se zněním Evropské sociální charty zákoník práce stanoví maximální týdenní pracovní dobu 30 hodin pro mladší než 18 let, dříve bylo do 16 let.
Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy může nyní obsahovat jen kolektivní smlouva či vnitřní předpis zaměstnavatele. V ostatních případech kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době.
Nový zákoník práce zavádí v úpravě rozvržení pracovní doby novinku vhodnou především pro podnikatele. Jedná se o úpravu tzv. konta pracovní doby – ust. § 86 a 87 zák. práce. Umožní zaměstnavatelům podnikatelského typu pružně upravovat pracovní dobu a přidělovat práci podle svých výrobních možností.
Konto pracovní doby je zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele. K využití konta pracovní doby a délce období musí mít firma předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se toto rozvržení pracovní doby bude týkat, a seznámit s tím zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.
Úprava konta pracovní doby stanoví pojem tzv. vyrovnávacího období, kterým se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby. Vyrovnávací období nemůže přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích.
Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance i účet mzdy zaměstnance. Také je zaměstnavatel povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyrovnat.
Nová úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby by mělo být možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě nebo určeno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé pracovní smlouvě její úprava nebude možná. Zaměstnavatel ovšem musí dopředu získat souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Je to proto, že zpravidla nebude naplněno právo zaměstnance pracovat po zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu.
Přesčasovou práci nový zákoník práce upravuje na rozdíl od dřívější úpravy odchylně. Zdůrazňuje zásadu, že práce přesčas je výjimečná. Firma ji zaměstnanci může nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu. V souladu se směrnicí Evropské unie je stanoveno, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a celkově 150 hodin v kalendářním roce. Nad hranici 150 hodin zaměstnavatel může požadovat práci přesčas pouze po dohodě se zaměstnancem.
Dále zákonná úprava upřesňuje, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích může povolit pouze kolektivní smlouva.
Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje ta práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Související články:
- Nový zákoník práce II
- Nový zákoník práce
