Nový zákoník práce II

V této části budou rozebrány základní zásady pracovněprávních vztahů a nejdůležitější změny týkající se vzniku pracovního poměru.

Nová úprava základních zásad pracovněprávních vztahů stanoví principy těchto vztahů, ke kterým musí být přihlíženo při aplikaci pracovněprávních předpisů, a to jak účastníky těchto vztahů tak i soudy. Základní zásady lze rozdělit do dvou skupin.

První obsahuje generální klauzuli o řešení kolizí práva a principu spravedlnosti. Je obsažena v ustanovení § 14 zákoníku práce a stanoví, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Dále zahrnuje výslovný zákaz určený zaměstnavateli, jakýmkoliv způsobem postihnout nebo znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv může domáhat též soudní cestou. Tyto obecné zásady vycházejí z ústavního práva a práva Evropské unie.

Druhou skupinou jsou specifická ustanovení týkající se výlučně pracovněprávních vztahů. Jedná se o povinnosti zaměstnavatelů, jakožto reálně silnější strany pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace, a to i u osob ucházejících se o zaměstnání. Musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat jejich projednání s ním, seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžní postihy ani je od něho vyžadovat, to se ovšem nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá. Nesmí také požadovat ani sjednat od zaměstnance žádné peněžní či jiné záruky, opět s výjimkou tzv.konkurenční doložky, pokud je sjednána smluvní pokuta.

Zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě pouze jako tzv. agentura práce. Jinak může dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli jen v případě prohlubování nebo zvyšování kvalifikace, prováděné u tohoto jiného zaměstnavatele. Protože povinnosti se týkají pouze zaměstnavatelů, vzniká otázka, zda neměly být též vymezeny základní povinnosti zaměstnanců, například povinnost brát ohledy na oprávněné potřeby zaměstnavatele a též povinnost dodržovat princip loajality ke svému zaměstnavateli, která napomáhá k vytváření vzájemné důvěry a nastolení dobrých mravů na pracovišti.

Dřívější zákoník práce neupravoval institut příslibu zaměstnání, smlouvu o budoucí smlouvě a neřešil ani obsazování pracovních míst na základě výběrových řízení. Nový zákoník práce vymezuje základní pravidla pro výběr fyzických osob, které se ucházejí o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa . Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky takového výběrového řízení. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovněprávního vztahu vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem o ochraně osobních údajů se zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a jejich možnému zneužití.

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel a zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen uzavřít ji písemně. To i v případech, kdy dřívější právní úprava umožňovala ústní pracovní smlouvu, např. sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy zůstávají druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce .

Nově zákoník práce reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště nebo místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo sjednáno v širším rozsahu, než jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnanci.

Úprava zkušební doby je postavena na obligatorní písemné formě, maximálním trvání tří měsíců, nemožnosti jejího uzavření po vzniku pracovního poměru a zásadě, že do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci. O tuto dobu se zkušební doba prodlužuje.

Nový zákoník práce IIINový zákoník práce

Martin Málek