Nedostatek lidí na trhu práce nutí podniky pracovat na firemní kultuře. Chtějí si udržet zaměstnance, jen peníze už nestačí

„Nemocnicím chybí sestry a doktoři, strojírenským firmám technici a dělníci, dopravním firmám řidiči, o IT profesích ani nemluvím. Všichni to řeší stejně, protože jiné krátkodobé řešení neexistuje. Zoufale se snaží udržet svoje zaměstnance a případně přetáhnout nové od konkurence. Typickým případem je Flixbus, který přebral desítky řidičů od konkurenčních firem včetně Student Agency,“ uvedl k situaci na trhu předseda Regionální hospodářské komory Brno Ladislav Chodák. Také podle něj jsou sice největší motivací platy, možná stejně důležitý je ale podle Chodáka i dalších manažerů aspekt celkové kultury ve firmě a vlastní uspokojení zaměstnanců z práce.

Firemní kulturu zmiňuje jako velmi podstatnou ředitel brněnského koncernu ABB Jiří Potěšil. „Stále více se objevuje trend větší flexibility v pracovní době. To u průmyslových firem není vždy jednoduché nabídnout, nicméně i zde lze najít řešení ve formě pružné pracovní doby nebo nadstandartního počtu volných pracovních dnů,“ uvedl Potěšil. ABB postrádá, stejně jako řada dalších výrobních firem, zejména dělníky. „Asi neexistuje univerzální recept na získání kvalitních pracovníků, nicméně aktivní nabídka práce v prostředí úspěšné mezinárodní firmy, vyvážené zaměstnanecké benefity, možnosti dalšího vzdělávání a kariérního růstu je to, co stále přitahuje nové pracovníky,“ uvedl Potěšil. Důležitá je podle něj i dlouhodobá perspektiva zaměstnání.

Ta v minulosti chyběla lidem ve stavebnictví. Obor se dlouhodobě propadal, až padl na úplné dno, z něhož se zvedá jen pomalu. Podle jednatele KALÁB – stavební firmy, s. r. o., Tomáše Kalába ve stavebnictví aktuálně chybí pracovníci téměř na všech pozicích. „Stavebnictví se po krizi začalo zvedat jako snad poslední z průmyslových oborů. To se neblaze projevilo i tak, že hodně pracovníků z oboru odešlo a teď se vracejí velmi pomalu,“ uvedl Kaláb. Podle něj někoho motivují především peníze, druhého přátelský kolektiv. „Obecně bych řekl, že čím dál víc hlavně u mladších zaměstnanců vidím, že jsou důležité především měkké faktory, jako je právě atmosféra ve firmě,“ uvedl Kaláb. Jiná brněnská stavební firma OHL ŽS to vidí trochu odlišně. Podle její tiskové mluvčí Jany Matulajové rozhodují hlavně finanční motivační nástroje, což se z dlouhodobého hlediska může jevit jako rizikovější varianta. „Vždy je třeba zvažovat mix motivačních nástrojů, neboť nikdy nefunguje jen jeden, navíc je třeba posuzovat celkovou situaci firmy a skladbu zaměstnanců,“ uvedla Matulajová.

Podle personalistky společnosti ENBRA Bohumily Žákové peníze sice poskytují to, co většina lidí chce, důležitá je ale též nefinanční motivace ve formě benefitů, mezi něž patří například stravenky, týden dovolené navíc, sick days, firemní vzdělávání, služební automobil i pro soukromé účely, firemní akce a podobně. „Podstatným motivačním faktorem je firemní kultura, která určuje pravidla jak pro vnější vystupování firmy vůči svému okolí a zákazníkům, tak vnitrofiremní vztahy mezi zaměstnanci, systém komunikace, řízení a odměňování,“ uvedla Žáková.

Firmy nabízejí i nové benefity, v Zetoru mají například zkrácenou pracovní dobu na 7,5 hodiny. Firma rovněž poskytuje týden dovolené navíc, příspěvky na penzijní či životní připojištění, dvakrát ročně příspěvek na dovolenou a dotované stravování. „Zaměstnancům dále umožňujeme vzdělávání dle potřeby dané pozice s cílem zvýšit jejich kvalifikovanost a zapomenout nesmíme ani na organizaci celofiremních aktivit, výhodné vstupné do divadel, na sportoviště či výhodné telefonní tarify. Vytváříme příjemné zázemí a prostředí, ve kterém se budou zaměstnanci cítit pohodlně,“ uvedla Jana Ragasová, ředitelka Úseku lidských zdrojů a všeobecné správy ZETOR TRACTORS.

Podniky shodně konstatují, že na tuzemském trhu práce už prakticky není kde brát a zaměstnávat cizince není vždy jednoduché. Zájem je zejména o Slováky a Ukrajince, ale i o další cizince. „V rámci celého koncernu využíváme i cizince zaměstnané prostřednictvím agentur práce, dobrou zkušenost máme s Bulhary, máme i několik málo Ukrajinců. Snažíme se spíše využívat agenturní zaměstnance z České republiky, případně Slovenska,“ uvedla například personální ředitelka strojírenského koncernu ZKL Lada Serreli. Jen v brněnském závodě by firma potřebovala aktuálně kolem dvacítky lidí. Nejkomplikovanější je prý získat odborníky pracující přímo ve výrobě, jako jsou obráběči kovů a obsluha obráběcích strojů. Ukrajinci a Slováci jsou již běžnou součástí českého stavebnictví, kde se už objevují i Mongolové, Moldavané nebo Poláci. „Obecně lze říci, že legislativní proces zaměstnávání cizinců není připraven tak, aby flexibilně dokázal reagovat na aktuální požadavky firem jak administrativní náročností, tak zdlouhavým procesem vyřízení všech nezbytných formalit,“ uvedla Matulajová. Kriticky hodnotí možnosti českého trhu práce a dostupnost pracovních sil také akciová společnost KRÁLOVOPOLSKÁ. Podle Hany Halasové, předsedkyně dozorčí rady, patří mezi hlavní problémy i 25 let přetržky učebních oborů, kde se střední vzdělání stočilo na víceletá gymnázia a střední školy. „Naše společnost se zapojila do takzvaného projektu „Zaměstnanci z Ukrajiny“, kde oficiální cestou realizujeme získávání zaměstnanců z této oblasti. Máme pro ně připravené jak ubytování, tak i proces jejich zapracování,“ uvedla Halasová.

Problémy mají už i IT firmy, které si v minulosti mohly lidi vybírat. Regionální hospodářská komora Brno v této oblasti sleduje přechod některých specialistů z nadnárodních firem do menších. „Mezinárodní firmy typu RedHat, NetSuite nebo IBM si vždy vybíraly, koho přijmou. Nyní je možno sledovat přechod lidí zpět do menších českých firem, které mají zakázky a musejí mít pracovníky za téměř každou cenu,“ uvedl Chodák. Podle něj je ale jasné, že bez zahraničních posil situaci v Česku vyřešit nepůjde. Komora už též zahájila aktivity v dovozu pracovní síly z kulturně přijatelných oblastí.

Komerční sdělení